1. Vai pirmā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma daļa var būt īsāka par 2 nedēļām?

Jā, pirmā atvaļinājuma daļa var būt īsāka par divām nedēļām. Darba likuma 149.panta otrā daļa noteic, ka viena no atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Tādējādi pārējās daļas var būs īsākas par divām nedēļām.

Darbiniekam un darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu var dalīt gan nedēļās, gan dienās. Tomēr ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma nepārtraukta dalīšana dienās diez vai sasniegs atvaļinājuma mērķi – nodrošināt darbiniekam pilnvērtīgu atpūtu, darbspēju atgūšanu, līdz ar to autores ieskatā atvaļinājuma dalīšana pa dienām varētu būt kā izņēmuma gadījumi.

     2. Kas notiek, ja ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikā darbiniekam iestājas darbnespēja?

Darbiniekam un darba devējam vajadzētu vienoties par atvaļinājuma pārcelšanu vai pagarināšanu, ja ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikā darbiniekam iestājas darbnespēja. Darba likuma 150.panta sestā daļa noteic, ka ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pārceļ vai pagarina darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā.

Arī 151.panta trešā daļa noteic, ka ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu pārceļ vai pagarina darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā. Ja puses nespēj vienoties, tad līdzīgi kā pie ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanas, darba devējam, pieņemot lēmumu par atvaļinājuma pārcelšanu vai pagarināšanu, jāņem vērā gan attiecīgā darbinieka vēlmes, gan atvaļinājumu grafiku, ja tāds ir, gan citu darbinieku vēlmes, kā arī nepieciešamību nodrošināt normālu darba gaitu uzņēmumā un citus svarīgus apstākļus.

     3. Vai ikgadējais apmaksātais atvaļinājums obligāti ir piešķirams vasarā?

Atvaļinājumu piešķir saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ja tāds ir, un atvaļinājuma piešķiršana / izmantošana var notikt jebkurā gada sezonā. Tomēr ir izņēmuma gadījumi, kad darba devējam ir jāpiešķir atvaļinājums pēc attiecīgo kategoriju darbinieku pieprasījuma, kas “var iekrist” vasarā vai jebkurā citā attiecīgajiem darbiniekiem vēlamā laikā:

1) Sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja (Darba likuma 150.panta ceturtā daļa);

2) Darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, un darbiniekam, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc viņa vēlēšanās jebkurā citā laikā (Darba likuma 150.panta piektā daļa). Piešķirot atvaļinājumus, darba devējam vajadzētu ņemt vērā rotācijas principu, proti, lai vienam un tam pašam darbiniekam netiek piešķirts atvaļinājums tikai vasarā (pie apstākļiem, ka parasti darbinieki grib izmantot atvaļinājumu tieši vasaras mēnešos), izņemot augstāk minētos gadījumus, un ja vien tas neaizskar pārējo darbinieku vēlmes.

     4. Vai darba devējam ir obligāti jāpiešķir ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, ja darbiniekam ir tikko beidzies pārbaudes laiks vai darbinieks strādā pie darba devēja mazāk par sešiem mēnešiem?

Nē, darba devējam nav obligāti jāpiešķir darbiniekam ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, ja darbiniekam ir tikko beidzies pārbaudes laiks vai darbinieks pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts mazāk par sešiem mēnešiem.

Saskaņā ar Darba likuma 150.panta pirmo daļu, darbinieks var prasīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā sešus mēnešus. Darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā. Tomēr tas nenozīmē, ka puses nevar vienoties, ka darbinieks izmanto daļu vai ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pilnā apmērā, ja darbinieks pie darba devēja bijis nodarbināts mazāk par sešiem mēnešiem.

Darba devējs jebkurā laikā ir tiesīgs uzlabot darbinieku tiesisko stāvoli. Attiecībā uz otro un katru nākamo darba gadu, atvaļinājums var tikt piešķirts bez ierobežojumiem un uzreiz ar attiecīgā darba gada sākšanos. Darba devējs ir tiesīgs piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu “avansā”. Taču tādā gadījumā darba devējam jāņem vērā, ka pie darba tiesisko attiecību izbeigšanas, var nākties veikt ieturējumu no darbiniekam izmaksājamām naudas summām (cerot, ka būs no kā ieturēt).

     5. Vai darba devējs var veikt izmaiņas atvaļinājumu grafikā?

Lai arī Darba likums neparedz šādas darba devēja tiesības, autore uzskata, ka darba devējs ir tiesīgs veikt izmaiņas atvaļinājumu grafikā, ja pastāv objektīvs un pamatots iemesls.

Piemēram, darbiniekam, kurš aizvietotu atvaļinājumā esošo darbinieku, iestājusies darbnespēja; neparedzēta darba apjoma būtiska palielināšanās; kritisks darbaspēka trūkums u.c. Bez tam, ja uzņēmumā ir darbinieku pārstāvji, tad par izmaiņām atvaļinājumu grafikā ir jākonsultējas arī ar darbinieku pārstāvjiem. Līdztekus darba devējam ir jāņem vērā, ka darbiniekam ir tiesības paļauties, ka tas varēs izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu saskaņā ar grafiku.

Autores ieskatā atvaļinājumu grafiks ir pielīdzināms abpusējai vienošanai. Darbinieks, paļaujoties uz grafiku un plānojot savu atpūtu, iespējams savlaicīgi būs iegādājies, piemēram, aviobiļetes; Tādā gadījumā darba devējam, veicot grozījumus atvaļinājumu grafikā, autores ieskatā būtu jāatlīdzina darbiniekam zaudējumi (darbiniekam, protams, būs jāpierāda, ka tam ir zaudējumi, piemēram, uzrādot iegādātās aviobiļetes, rēķinu, maksājuma uzdevumu un tml.). Tas uzliek darba devējam pienākumu rūpīgi organizēt un plānot dažādus procesus, t.sk. darba organizāciju uzņēmumā.

     6. Vai darba devējs ir tiesīgs atsaukt darbinieku no atvaļinājumu?

Nē, darba devējs nav tiesīgs atsaukt darbinieku no atvaļinājuma. Tāpat darba devējs nav tiesīgs vienpusēji pārtraukt darbiniekam piešķirto atvaļinājumu. Darba likums neparedz šādas darba devēja tiesības. Turklāt attiecīga darba devēja rīcība viennozīmīgi pasliktinātu darbinieku tiesisko stāvokli un atbilstoši Darba likuma 6.pantam tas nav pieļaujams.

     7. Ja izbeidz darba attiecības, kas notiek ar neizmantoto atvaļinājumu?

2015.gada 01.janvārī stājās spēkā grozījumi Darba likuma 149.panta piektā daļā, kas noteic, ka visu neizmantoto atvaļinājuma periodu naudā darba devējam ir pienākums atlīdzināt vienīgi tad, ja darba attiecības tiek izbeigtas. Līdz ar to, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, darba devējam pēdējā darba dienā darbiniekam jāizmaksā visas summas, kas darbiniekam pienākas, t.i. darba alga par nostrādāto posmu, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu (proporcionāli nostrādātajam laikam), u. c. summas, ja tādas ir paredzētas darba līgumā, darba koplīgumā un tml.

Tā kā attiecīgajiem grozījumiem Darba likuma 149.panta piektā daļā nav atpakaļejoša spēka, juristu un advokātu vidū nav vienprātības attiecībā uz to, par kādu laika periodu kompensē neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu, kas uzkrāts līdz 2015.gada 01.janvārim.

Visticamāk, darba devēji būs dzirdējuši par Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2010.gada 10.novembra spriedumu lietā Nr. SKC–667 (pieejams www.at.gov.lv ), atbilstoši kuram tiesa secināja, ka no Darba likuma 149.panta trešās daļas izriet, ka šis laika posms [par kuru varētu saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu] nevar būt ilgāks par pusotru gadu (pastāvot nosacījumam, ka atvaļinājums ir četras kalendārās nedēļas): kārtējā atvaļinājuma četras nedēļas + iepriekšējā perioda divas nedēļas, kas tādējādi rada tiesības uz kompensāciju ne vairāk kā par sešām nedēļām.

Būtiski, ka minētais spriedums ir taisīts pie konkrētiem faktiskiem apstākļiem un spriedumā izdarītie secinājumi nebūtu vispārināmi. Proti, katrs konkrētais gadījums un faktiskie apstākļi būtu jāvērtē individuāli.

Autore nepiekrīt spriedumā izdarītajiem secinājumiem, jo uzskata, ka tomēr darba devējam būtu jāuzņemas lielāka atbildība par saviem darbiniekiem, jo atvaļinājumu piešķir darba devējs, nevis darbinieks pats sev. Turklāt atlīdzināšana naudā pieļaujama nevis notekot spriedumā minētajām sešām nedēļām (vai citam termiņam), bet gan tikai pie darba tiesisko attiecību izbeigšanas. Nebūtu pieļaujams, ka uzkrātais atvaļinājums “vienkārši” anulējas. Līdz ar to pirms sprieduma pastāvošā prakse, kas atbilda šobrīd spēkā esošajai Darba likuma 149.panta piektajai daļai, autores ieskatā bija pareiza.

Darbiniekam ir tiesības uz atvaļinājumu un atpūtu kā būtiskāko cilvēktiesību sociālo tiesību kontekstā pēc tiesībām uz darbu, savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt pilnvērtīgu atpūtu un piešķirt atvaļinājumu (vispār). Ar darba līguma noslēgšanu, darba devējs uzņemas nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus, kas ietver arī tiesības uz atpūtu.

Autore piekrīt, ka gan darbiniekam, gan arī darba devējam ir pienākums sekot līdzi kas, kad, cik daudz un vai vispār darbinieks izmanto atvaļinājumu, tomēr autores ieskatā darba devējam būtu jākompensē viss neizmantotais ikgadējais apmaksātais atvaļinājums (un arī papildatvaļinājums), ja darba tiesiskās attiecības tiktu izbeigtas, neatkarīgi no tā, par kuru laika posmu tas ir, vai, iespējams, jāpiešķir atvaļinājums darbiniekam “piespiedu kārtā”.

Viennozīmīgi, ka darba devējam ir jākompensē pilnīgi viss neizmantotais ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, ja no darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ darbiniekam tāds nav ticis piešķirts vai nav varējis tādu pieprasīt/izmantot, jo, piemēram, atradies bērna kopšanas atvaļinājumā.

Jebkurā gadījumā, strīdus gadījumā abām pusēm būs pienākums pierādīt savu prasību, iesniedzot attiecīgus pierādījumus, piemēram, atvaļinājuma grafiku; iesniegumu, ar kuru tiek lūgts piešķirt atvaļinājumu; darba devēja atteikumu piešķirt atvaļinājumu u.c., jo praksē joprojām saskaros ar situācijām, kad darbinieki par ļoti gariem darba gadiem nav izmantojuši atvaļinājumus.

     8. Kuras likuma normas piemēro papildatvaļinājuma piešķiršanai, izmantošanai?

Darba likumā ir atrodams tikai viens pants, kas reglamentē papildatvaļinājumu, t.i. 151.pants. Atšķirībā no ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma, Darba likumā nav norma par papildatvaļinājuma piešķiršanas kārtību. Līdz ar to atbilstoši Civilprocesa likuma 5.panta piektajai daļai, ja nav likuma, kas regulē strīdīgo attiecību, [tiesa] piemēro likumu, kurš regulē līdzīgas tiesiskās attiecības, bet, ja tāda likuma nav, — vadās pēc tiesību vispārējiem principiem un jēgas.

Gan ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, gan papildatvaļinājums atzīstami par līdzīgām garantijām, jo abas nodrošina atpūtu. Tādējādi, attiecībā uz papildatvaļinājuma piešķiršanu, izmantošanu utt., autores ieskatā, būtu piemērojamas visas tās normas, kuras regulē ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu, izmantošanu utt., proti, Darba likuma 149.p., 150.p. u.c.

Papildus būtu jāņem vērā, ka papildatvaļinājums par attiecīgo laika posmu var tikt izmantots (autores ieskatā tas būtu loģiski) pēc tam, kad ir izmantots ikgadējais apmaksātais atvaļinājums par attiecīgo laika posmu.

Lavijas Dzelzceļnieku un satiksmes nozares arodbiedrības juriste

Gita Oškāja